Повременная оплата труда и премии на основе процента от суммы работ при разработке системы оплаты труда
Здравствуйте уважаемые форумчане!
Разрабатываю систему оплаты труда и столкнулся с практическим трудностями.
Микропредприятие, проверок оплаты труда еще не было, начисляли зарплату грубо говоря как хотели, называя (в трудовом договоре) это сдельной формой.
При этом как таковых норм выработки не утверждено, а заложен некий процент от суммы от выполненных работником работ, а стоимость этих работ определяется на договорной основе и связать эту стоимость с объемом работ при утверждении единой нормы выработки наверное и не возможно, а если и возможно то на каждую работу нужно новую норму утверждать.
Люди в принципе так работать привыкли и по другому не хотят, но по факту получается так, что иногда берется большой объект и работы по нему не сдаются несколько месяцев и в это время (от мелких объектов) сумма зарплаты в месяц выходит меньше минималки, хотя по табелю (Работодатель по ТК обязан вести учет рабочего времени и на сдельщине тоже) работник отработал на полную ставку, при этом когда объект сдается сумма зарплаты выходит довольно большая.
Посмотрев на все это я предложил перейти на повременную систему оплаты с премированием по проценту от стоимости работ. На практике это выглядит так:
1) работник согласно процента по сумме от выполненных работ наработал на 9000 руб. в месяц, мы начисляем и платим ему минималку по "базовому окладу" - 10000 руб.
2) в следующем месяце процент по сумме получился 25 000 руб., мы платим базовый оклад 10 000 и 14 000 премии, итого 24 000 руб., так как в предыдущем месяце 1000 руб. он не дотянул до базового оклада.
Расчет такой премии закрепить отдельным положением.
Прошу помощи, законно ли так начислять зарплату в части премиальных, когда на результаты премии влияет базовый оклад и результаты работы за прошлые месяцы.
Разрабатываю систему оплаты труда и столкнулся с практическим трудностями.
Микропредприятие, проверок оплаты труда еще не было, начисляли зарплату грубо говоря как хотели, называя (в трудовом договоре) это сдельной формой.
При этом как таковых норм выработки не утверждено, а заложен некий процент от суммы от выполненных работником работ, а стоимость этих работ определяется на договорной основе и связать эту стоимость с объемом работ при утверждении единой нормы выработки наверное и не возможно, а если и возможно то на каждую работу нужно новую норму утверждать.
Люди в принципе так работать привыкли и по другому не хотят, но по факту получается так, что иногда берется большой объект и работы по нему не сдаются несколько месяцев и в это время (от мелких объектов) сумма зарплаты в месяц выходит меньше минималки, хотя по табелю (Работодатель по ТК обязан вести учет рабочего времени и на сдельщине тоже) работник отработал на полную ставку, при этом когда объект сдается сумма зарплаты выходит довольно большая.
Посмотрев на все это я предложил перейти на повременную систему оплаты с премированием по проценту от стоимости работ. На практике это выглядит так:
1) работник согласно процента по сумме от выполненных работ наработал на 9000 руб. в месяц, мы начисляем и платим ему минималку по "базовому окладу" - 10000 руб.
2) в следующем месяце процент по сумме получился 25 000 руб., мы платим базовый оклад 10 000 и 14 000 премии, итого 24 000 руб., так как в предыдущем месяце 1000 руб. он не дотянул до базового оклада.
Расчет такой премии закрепить отдельным положением.
Прошу помощи, законно ли так начислять зарплату в части премиальных, когда на результаты премии влияет базовый оклад и результаты работы за прошлые месяцы.
Comments
-
Добрый день! Ваша система напоминает квартальное премирование, когда по итогам квартала определяется сумма премии, а выплачивается в первом месяце, следующем за прошедшим кварталом. Там тоже учитываются результаты премий за прошедший отрезок времени. Но мне кажется, в Вашем случае речь идет не о премии, а расчете заработной платы, ведь премии выплачиваются за какие-то производственные достижения (усердие). А в Вашем случае речь идет о расчете сдельной оплаты труда. Так, премии могут выплачиваться за следующие показатели:
- интенсивность, напряженность труда;
- своевременное, добросовестное, качественное выполнение трудовых обязанностей;
- качественное и оперативное выполнение важных заданий, поручений;
- достижение определенных финансово-экономических результатов;
- отсутствие у работника дисциплинарных взысканий (замечаний, выговоров) в отчетном периоде.
Премии носят стимулирующий характер, а в Вашем случае выплаты больше похожи на оплату за выполненные объемы работы. Премии можно лишить за какие-либо провинности, а в Вашем случае это заработанная оплата труда, которая не может быть не выплачена.
В принципе повременно-сдельная или сдельно-повременная оплата труда может быть применена. Тот расчет, который Вы разработали, просто закрепите в Положении об оплате труда. -
olgaSc Спасибо за помощь! Я всегда считал, что система оплаты труда может быть или сдельной или повременной. Действительно предложенный Вами вариант обозначения более логичен, я практически сформировал Положение об оплате труда, единственное что хотел еще закрепить - привязку к нормам по сумме, что-то типа:
Если работник систематически получает базовый оклад (более 3-х месяцев подряд), а сдельно сумма получается систематически меньше базового оклада, то Работодатель обязан разобраться в причинах такого явления и либо пересмотреть нормы (хотя какие нормы, тут же все по сумме), либо разобраться может дело в Работнике. -
Сделайте, тогда не оклад - 10 т.руб., а, например - 6 тыс.- оклад, а 4 - премия за выполнение объемов работ. Если работник халтурит, то можно будет его лишить премии по истечении квартала.
-
Цитата: Сделайте, тогда не оклад - 10 т.руб., а, например - 6 тыс.- оклад, а 4 - премия за выполнение объемов работ. Если работник халтурит, то можно будет его лишить премии по истечении квартала.Одна из основных проблем со сдельщиной в том, что нелья платить ниже прожиточного минимума (это в Краснодарском крае так), а это сегодня как раз 10 т.руб., если работник не вырабатывает по сдельщине хотя бы на прожиточный минимум, то надо выяснять причины и что-то делать либо с нормами выработки, либо с организацией труда, либо подтверждать, что работник халтурит и что-то делать с работником дисциплинарно как минимум. Или я что-то не правильно понимаю в трудовом законодательстве.
-
Не ниже минималки должна быть заработная плата не только по сдельщине, но вообще заработная плата. Ну раз у Вас минималка - 10 т.р., то тогда в любом случае мы не сможем уменьшить з/плату, хоть работника вверх ногами переверни🤯.
-
Цитата: Не ниже минималки должна быть заработная плата не только по сдельщине, но вообще заработная плата. Ну раз у Вас минималка - 10 т.р., то тогда в любом случае мы не сможем уменьшить з/плату, хоть работника вверх ногами переверни.Ольга спасибо за помощь!
Я тоже так считаю, а вот до меня на этом предприятии так не считали, считали, что если сдельщина, то надо платить ровно столько на сколько человек выполнил услуг (работ) по сумме, так сказать проценту от продаж и не важно сколько времени на это уходит, в среднем по году выходит больше минималки все равно, скажу даже больше они решили раз сдельщина то и табель вести не нужно.
Я убедил руководство, что это грубейшее нарушение, сошлись на том что базовый оклад сделать по минималке и платить его в любом случае, а все что выше от этого процента с выручки будет премией (Вы меня сориентировали ,что более правильно назвать это сдельной гарантированной надбавкой), они подумали, что не пойдет и так, особенности таковы, что надо учитывать, что если в этом месяце работник не выработал и на минималку, то платим минималку, а отрицательную разницу тянем в следующий и последующий месяцы. Главное, что работники не против, зарплата в общем выходит по меркам нашей деревни средняя, но им нравится, что она полностью "белая". -
Ну что ж у каждой организации свои "тараканы". Удачи во внедрении законодательства в Вашей организации😀.
